SEOに関連するニュースリリースを公開しております。
最新のサービス情報を、御社のプロモーション・マーケティング戦略の新たな選択肢としてご活用下さい。
女性活躍推進の要諦「トランジションマップ」を発表
[17/05/18]
提供元：PRTIMES
提供元：PRTIMES
7,402名への大規模調査から明らかになった女性活躍推進のメカニズムと具体的な方法論
トーマツ イノベーション株式会社は、人材育成研究の専門家である東京大学の中原淳准教授との共同調査研究プロジェクト「女性の働くを科学する」の成果として、女性活躍を長期的視点で推進するために企業の人事部および管理職が気をつけるべきポイントを女性社員のステージごとにまとめた「トランジションマップ」を発表しました。人事部はこのマップをもとに社内が女性活躍推進に適切な状況にあるかどうかを確認し施策を実施することが、現場の管理職は女性社員の能力を引き出す職場マネジメントが可能となります。
トーマツ イノベーション株式会社(東京都千代田区、代表取締役社長 眞崎大輔)は、人材育成研究の専門家で 多くの企業や公共領域での 共同研究実績のある中原淳氏(東京大学 大学総合教育研究センター 准教授/NPO法人Educe Technologies 副代表理事)との共同調査研究プロジェクト「女性の働くを科学する」の成果として、女性活躍を長期的視点で推進するために企業の人事部および管理職が気をつけるべきポイントを女性社員のステージごとにまとめた「トランジションマップ」(図1)を発表しました。このマップには女性が働き続けたいと思う職場の特徴や昇進時に男女で異なる課題などが記載されており、人事部はこれをもとに社内が適切な状況にあるかを確認し施策を実施することが、現場の管理職は女性社員の能力を引き出す職場マネジメントが可能となります。なお、マップは当社のWebサイト< https://www.ti.tohmatsu.co.jp/npro/2017/ >に掲載しています。[画像: https://prtimes.jp/i/5749/29/resize/d5749-29-520305-0.jpg ]
女性活躍は女性個人の資質や努力だけに求めても推進されない
政府が進める女性活躍推進は、女性の管理職比率などを目標数値として掲げ、目標達成に向けては時間外労働を削減し生産性向上を図る「働き方改革」を目玉の施策としています。一方で、企業の人事担当者を対象とした調査[1]では、女性活躍が進まない理由として「採用の時点で女性が少ない」(52.2%)、「現時点では、必要な知識や経験、判断力などを有する女性がいない」(45.6%)、「女性のほとんどが役職者になるまでに退職する」(33.3%)、「能力などの要件を満たしても女性本人が希望しない」(19.6%)といった項目が回答の上位で、「時間外労働が多い、又は深夜業がある職場が多い」という回答はわずかに8.5%と、政府の方針と企業の認識には大きなギャップがあります。企業が女性の労働問題を「女性個人の資質や努力だけに求めている」と見受けられる中で、ただやみくもに労働時間を削減するようなことがあれば、女性活躍推進が滞るばかりか、様々なところでほころびが出るとも考えられます。
そこで当プロジェクトでは、女性活躍推進のために企業(人事部)や職場(管理職)が具体的にどのように働き方を改革すればよいのか、いつ誰にどのような支援が必要なのかを明らかにすることを目的に、以下の2段構えで調査を実施しました。
働く男女のキャリア調査：女性が長く働くことのできる「職場環境」には何が必要かを明らかにする
職場の働き方調査：子育て中の女性の「仕事と家庭の両立」にはどのような「支援」が必要かを明らかにする
これら2つの調査を通して、働く男女が昇進に伴う役割移行によってどんな挑戦課題に直面し悪戦苦闘しているのかを可視化したものがトランジションマップです。人事部による人材マネジメント、管理職による職場マネジメントのヒントが詰まっており、研修の中で空欄を埋めながら理解を深めるといった利用が想定されます。
[1] 「男女正社員のキャリアと両立支援に関する調査」(2013年、独立行政法人労働政策研究・研修機構)、パーセンテージは300人以上の企業
プレスリリースの詳細はこちらからご覧ください。
https://www2.deloitte.com/jp/ja/pages/about-deloitte/articles/news-releases/nr20170518.html
トーマツ イノベーション株式会社は、人材育成研究の専門家である東京大学の中原淳准教授との共同調査研究プロジェクト「女性の働くを科学する」の成果として、女性活躍を長期的視点で推進するために企業の人事部および管理職が気をつけるべきポイントを女性社員のステージごとにまとめた「トランジションマップ」を発表しました。人事部はこのマップをもとに社内が女性活躍推進に適切な状況にあるかどうかを確認し施策を実施することが、現場の管理職は女性社員の能力を引き出す職場マネジメントが可能となります。
トーマツ イノベーション株式会社(東京都千代田区、代表取締役社長 眞崎大輔)は、人材育成研究の専門家で 多くの企業や公共領域での 共同研究実績のある中原淳氏(東京大学 大学総合教育研究センター 准教授/NPO法人Educe Technologies 副代表理事)との共同調査研究プロジェクト「女性の働くを科学する」の成果として、女性活躍を長期的視点で推進するために企業の人事部および管理職が気をつけるべきポイントを女性社員のステージごとにまとめた「トランジションマップ」(図1)を発表しました。このマップには女性が働き続けたいと思う職場の特徴や昇進時に男女で異なる課題などが記載されており、人事部はこれをもとに社内が適切な状況にあるかを確認し施策を実施することが、現場の管理職は女性社員の能力を引き出す職場マネジメントが可能となります。なお、マップは当社のWebサイト< https://www.ti.tohmatsu.co.jp/npro/2017/ >に掲載しています。[画像: https://prtimes.jp/i/5749/29/resize/d5749-29-520305-0.jpg ]
女性活躍は女性個人の資質や努力だけに求めても推進されない
政府が進める女性活躍推進は、女性の管理職比率などを目標数値として掲げ、目標達成に向けては時間外労働を削減し生産性向上を図る「働き方改革」を目玉の施策としています。一方で、企業の人事担当者を対象とした調査[1]では、女性活躍が進まない理由として「採用の時点で女性が少ない」(52.2%)、「現時点では、必要な知識や経験、判断力などを有する女性がいない」(45.6%)、「女性のほとんどが役職者になるまでに退職する」(33.3%)、「能力などの要件を満たしても女性本人が希望しない」(19.6%)といった項目が回答の上位で、「時間外労働が多い、又は深夜業がある職場が多い」という回答はわずかに8.5%と、政府の方針と企業の認識には大きなギャップがあります。企業が女性の労働問題を「女性個人の資質や努力だけに求めている」と見受けられる中で、ただやみくもに労働時間を削減するようなことがあれば、女性活躍推進が滞るばかりか、様々なところでほころびが出るとも考えられます。
そこで当プロジェクトでは、女性活躍推進のために企業(人事部)や職場(管理職)が具体的にどのように働き方を改革すればよいのか、いつ誰にどのような支援が必要なのかを明らかにすることを目的に、以下の2段構えで調査を実施しました。
働く男女のキャリア調査：女性が長く働くことのできる「職場環境」には何が必要かを明らかにする
職場の働き方調査：子育て中の女性の「仕事と家庭の両立」にはどのような「支援」が必要かを明らかにする
これら2つの調査を通して、働く男女が昇進に伴う役割移行によってどんな挑戦課題に直面し悪戦苦闘しているのかを可視化したものがトランジションマップです。人事部による人材マネジメント、管理職による職場マネジメントのヒントが詰まっており、研修の中で空欄を埋めながら理解を深めるといった利用が想定されます。
[1] 「男女正社員のキャリアと両立支援に関する調査」(2013年、独立行政法人労働政策研究・研修機構)、パーセンテージは300人以上の企業
プレスリリースの詳細はこちらからご覧ください。
https://www2.deloitte.com/jp/ja/pages/about-deloitte/articles/news-releases/nr20170518.html
SEO関連
